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一、战略性培训的特点
继迈克尔·波特（Michael Porter）提出竞争优势和竞争战略的概念后，出现了许多有关核心竞争力和提高竞争优势的研究和探讨，企业界和学术界都在关注着如何通过战略，获取和提高企业的竞争优势。社会的不断变革，技术发展的突飞猛进，市场的风云变幻使得企业意识到要获得和保持自己的核心竞争力优势，其中非常重要的一点是如何通过有效的人力资源管理来达成组织的目标。
随着人力资源管理理论的发展、管理实践的不断证明，现代人力资源管理的目标已变成“成为企业的战略伙伴”，人力资源管理也逐步发展成“战略性人力资源管理”。因此，战略性的观点渗透到了人力资源管理的每个方面，包括企业员工培训。
战略性培训与开发同传统的培训相比，具有如下特点：
（1）更注重把培训目标与企业的长远目标、战略思考紧密地联系在以一起加以系统思考。培训已不再仅仅是为了填补昨天某些岗位的空缺，或是为了今天增加生产产量，抑或是为了明天提高产品的质量。虽然，技能培训也许能达到上述短期目标，但一个完整的培训体系不是各种技能、 知识等课程的简单相加或是堆积，它是从组织目标出发，根据工作分析、人力现状分析，根据人力资源规划部署，辅以绩效管理及薪酬奖励的手段而设计的一个旨在提高企业竞争力的体系。因此，需要公司的高层领导关注培训与企业战略目标的密切联系。
（2）明确意识到内外部环境的影响。战略性培训与开发会分析组织所处的内外环境因素，发现变化并寻求机会，从培训与开发的角度为组织发展提供价值。
（3）考虑多种可选方案。“战略意味着有多种选择”。在培训与开发过程中，也就意味着要根据组织的战略目标，综合考虑组织的培训需要、部门的培训需要及个体的培训需要，从多种选择中做出选择。
（4）整合组织内其他资源及部门。尽管有时培训只涉及某个层面，但从战略角度出发，应该与整个组织中的其他资源配合进行。如，对中层管理者进行培训时，获得高层管理者的支持和对培训开发项目的承诺是非常重要的；另外，也需要每个部门的配合与支持。
（5）战略性培训是开发是持续不断的学习过程。这意味着培训与开发要渗透到企业的日常工作中去，企业鼓励员工学习，并努力营造良好的学习氛围。从这点来说，战略性培训与开发是企业向学习型组织转变的一个有效途径。
  总之，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，必须重视企业人力资源管理与开发，而培训是人力资源开发的最广泛又最重要的途径，所以必须把培训工作上升到企业管理的战略层面上来对待，应从企业长远发展的需要出发制定培训制度，有计划地、科学有效地、坚持不懈地开展员工培训工作。

二、培训文化的内涵及其功能



美国培训与发展协会(American Society for Training and Development
简称ASTD)于2001年6月在美丽的奥兰多市召开了2001年年会，报章称赞这是“全球培训界的盛会”。年会率先提出了“培训文化”的新概念，培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征之一，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。培训文化不仅能够体现培训工作在组织中的重要地位，而且有助于明确培训的资源配置，增强员工积极参与培训的意识，推动良好企业文化的形成与发展。
一般来讲，培训文化有以下一些功能：

衡量培训工作完整性的工具；


体现培训工作在组织中的重要地位；

检验培训的发展水平；

明确培训的资源情况；

提高员工积极参与的意识；

审查培训与组织目标和员工具体需求的相关性；

体现培训信息的交流，培训内容的资源共享；

明确组织的文化及文化的发展需求，并加以传播和建设

明确培训工作存在的问题及解决问题的方法。

三、培训文化的阶段及其特征


培训文化的建立是多层次的，不是培训部门能够独自完成的，它受到来自组织内部各方面的制约和影响，必然涂上特定行业、企业经营管理模式的色彩。培训文化的建立还是一个渐进的过程，可粗分为三个阶段：萌芽阶段、发展阶段、成熟阶段。
  首先要制定相关指标，作为评判企业培训文化发展的标准。考察企业培训文化主要的具体指标为：

培训的计划性；

培训的参与性；

培训的内容和形式；

培训资源的利用程度；

培训基础管理平台的完善；

培训与企业战略之间的关系。
 

具体来讲，培训文化在各个阶段上的基本特征为：
（一）培训文化在萌芽阶段的基本特征
    在萌芽阶段，培训工作只是培训实施者的职责；培训被视为是浪费时间与金钱的活动；培训的内容单调，多为知识和技术性内容；培训形式古板，激发不起参与者的兴趣；培训工作没有计划性和制度性；培训活动结束后便无人问津；培训活动与商业目标没有明确的关系；没人过问员工对培训的需求；培训资源投入还没有招聘新员工的投入高；企业更愿意招聘合格的新员工；只有少数高层管理者才有接受培训的机会；培训管理没有明确的目标和责任；无人关心管理者以现有的素质是否能够胜任目前工作并能够满足企业发展需要；培训者仅扮演实施者的角色。
（二）企业文化在发展阶段的基本特征
    培训成为人力资源与各业务部门的重要职责；培训被视为胜任工作的重要途径；培训内容更加丰富，将知识、技能、心态结合在一起；培训的形式多种多样，给受训者以更多的参与机会；培训工作有计划性，并强调培训的系统性；重视培训信息的收集与整理；对培训效果进行评估；有更多的培训资源可以利用；配合人力资源规划的需要；强调对培训需求的确认；有明确的培训管理职责和目标；多数人有机会参加在职或脱产培训；培训者既是组织战略促进者，又是培训实施者。
（三）培训文化处于成熟阶段的基本特征
培训工作者将培训与组织目标、组织战略相结合；培训工作不再只是培训工作者的职责，也成为部门业务经理的重要职责；培训被视为组织发展与个人发展的有效途径；培训战略得以体现并能够不断调整；受训者在选择培训内容、形式、地点、时间等方面有很高的自由度；培训计划更加强调系统性和成长性；建立了完备的培训信息系统并能有效运作；进一步强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估；员工可以得到培训交流信息；培训资源社会化；允许失败并将其视为学习的过程；培训结果成为组织评估个人发展的重要部分；通过培训企业文化得以更好的发展；培训者只是战略促进者的角色，实施者的职能由各部门独立有效的执行。
从理论上讲，培训文化从萌芽阶段进入发展阶段有三个重要标志：企业是否真正拥有了对于现代培训的了解与认识；企业是否真正拥有了自己行之有效的培训计划；企业是否真真正拥有了阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系。我国大多企业对培训有一定的理解和认识，但还不是特别深刻，许多企业制定了自己的培训计划，但是很少真正的贯彻落实并最终实现培训成果的转化。因此，我国大多企业的培训文化处于从萌芽过程向发展过程的过渡之中，企业培训文化的建设工作亟待加强。